Какими способами компании ищут сотрудников для удаленной работы

«Деловой Петербург» от 15 января 2018 г.

Недавние исследования рынка труда России показывают, что доля специалистов, работающих в компаниях на удаленном доступе, ежегодно растет на 3,2%. По статистике, самое большое их число фиксируется в IT – до 35%. Разумеется, найти специалистов традиционными HR–методами удается не всегда. «ДП» выяснил у экспертов, какими инструментами поиска они пользуются.

Специалистов, работающих удаленно, работодатели обычно ищут в Интернете и по рекомендациям: за поиском таких сотрудников в кадровые агентства, как правило, не обращаются, хотя бывают и исключения.

Традиционно среди самых популярных сервисов и инструментов для подбора удаленного персонала эксперты называют различные job-сайты, а также Upwork, angelList. «В поиске, помимо стандартных job–порталов, могут быть полезны сайты Free–lance.ru и Weblancer.net и, конечно, соцсети, в том числе LinkedIn, несмотря на его блокировку в РФ. Этот источник особенно удобен как в плане быстрого отклика на предложение, так и с точки зрения оценки, так как профиль человека в соцсети может дать более полную картину о потенциальном сотруднике», – делится опытом Олеся Субботина, менеджер по бизнес–процессам Kelly Services CIS.

Роман Ануфриев, директор компании «Альбо Нумисматико», рассказывает, что узконаправленных специалистов стоит искать на тематических площадках и форумах. «На Facebook много профильных сообществ, например, специалиста по SEO–продвижению я нашел именно там. На behance.net огромное количество портфолио дизайнеров, иллюстраторов, художников», – рассказывает он.

Если речь идет о технических специалистах (архитекторах, разработчиках), их следует искать на Stack Overflow и GitHub, объясняет Мария Лузан, руководитель департамента подбора и адаптации персонала группы компаний Softline. «Мы также пользуемся реферальной программой, то есть рекомендательным рекрутингом», – говорит Мария Лузан. «Когда задача не решается силами эйчара, в ход идут контакты с вузами, в том числе региональными, – рассказывает Наталья Ильичева, директор по развитию агентства «Идеи&Решения». – Мы проводим мастер-классы, и с помощью интерактивной части находим для себя интересных ребят и предлагаем им работу».

Пример из жизни

Юлия Сорокина, директор по подбору персонала проекта «Совесть», делится еще одним способом поиска удаленных сотрудников. «Летом у нас одновременно открылось 500 вакансий агентов продаж «на местах». Понятно, что мы использовали и рекрутинговые сайты, и региональные медиаресурсы, но с их помощью быстро закрыть такой объем нереально, а использовать агентства – дорого. Отлично сработала таргетированная реклама в соцсетях в группах по интересам. Их также можно дополнять городскими пабликами», – рассказывает эксперт. По ее словам, чтобы оптимизировать время найма, удаленных сотрудников обзванивал HR–робот Вера.

«Поскольку наша аудитория – молодежь, она реагировала на звонок от робота как на признак технологичной компании, где интересно работать», – отмечает Юлия Сорокина.

Как проверить, тот ли

Найти удаленного сотрудника мало, важно максимально быстро и точно понять, подходит ли он компании: традиционно текучка таких работников очень высока.

В случае с наймом удаленного персонала никто не отменяет традиционное структурированное интервью, которое в том числе позволит прояснить опыт специалиста, оценить его стиль взаимодействия и личностные особенности, напоминает Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров». «Поскольку фрилансеры работают в большинстве случаев на проектах, то обычно проверяются рекомендации от прошлых заказчиков», – добавляет она.

Роман Ануфриев предлагает проверять компетенции удаленного персонала с помощью тестовых заданий, а Юлия Сорокина объясняет, что во время собеседования на некоторые позиции, например менеджера по продажам, специалисты ее компании при помощи видеоинтервью проводят бизнес–игры.

«Для нас это наиболее релевантный метод, который позволяет легко проанализировать личностные качества человека», – поясняет она.

«Спросите кандидата, знаком ли он с техниками тайм–менеджмента, что он ждет от новой работы и с чем, возможно, ее совмещает, – рекомендует Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов по подбору персонала кадрового холдинга «АНКОР». – Узнать больше о характере удаленного сотрудника поможет тест УСК (уровень субъективного контроля) и тест К. Томаса («Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации»)».

Инструмент для слежки

Даже если удаленный сотрудник полностью подошел компании, потерять его в процессе работы очень легко. Здесь на помощь работодателям приходят программы для учета рабочего времени удаленного персонала. Для этого можно воспользоваться системами, работающими по принципу считывания биометрических данных при входе и выходе с работы, например PayPunch, говорит Олеся Субботина. «Зачастую данные сразу загружаются в программу учета рабочего времени, что значительно облегчает работу кадровой службы и бухгалтерии, особенно когда речь идет про сменные графики работы или почасовую оплату труда», – поясняет она.

В арсенале руководителей команды удаленных сотрудников существуют программы, которые создают «фотографию рабочего дня» сотрудника, например Disciplina.ru или CrocoTime. Они помогают контролировать, сколько времени сотрудник потратил на решение рабочих задач, а сколько – на все, что не имеет отношения к работе.

«Системы наподобие Мegaplan или JoDo.Im позволят работодателю составлять финансовые отчеты и общаться с подчиненными, не выходя за пределы одной платформы. К тому же программа сама напоминает о дедлайнах и сообщит о несоблюдении сроков конкретными сотрудниками», – рассказывает Елена Евстюхина.

Некоторые компании идут по другому пути и заказывают разработку ПО для учета рабочего времени удаленного сотрудника, исходя из особенностей своего бизнеса. Например, в ManpowerGroup для этих целей служит сервис Jobzz.

«Он помогает оперативно управлять полевыми сотрудниками в различных регионах России: ставить задачи, изменять график работы, осуществлять быструю обратную связь и формировать отчеты в режиме реального времени», – поясняет Юлия Гришина, руководитель направления комплексных решений для офисного и полевого персонала кадровой компании ManpowerGroup Russia&CIS.

Но эффективность работы удаленного сотрудника прежде всего зависит не от программ для контроля и слежки, а от менеджмента, напоминает Роман Ануфриев.

«Крайне важно не оставлять человека один на один с задачей и обязанностями. Регулярные обсуждения включают его в работу всей команды», – говорит он.

При взаимодействии с удаленными сотрудниками важно помнить: руководитель не всегда может вовремя заметить, что у подчиненного пропал интерес к работе, падает лояльность, перестало хватать знаний или недостает опыта. Чтобы этого не происходило, он должен держать руку на пульсе и максимально вовлекать удаленный персонал во внутреннюю жизнь компании за счет онлайн-обучения и общения, тренингов, доступа к внутреннему корпоративному порталу и других инструментов.