Руководитель группы регионального подбора компании Softline Нина Скоробогатова считает: «Соискателей стало больше, а количество хороших специалистов осталось прежним»

«еРабота» от 13 мая

«Количественно рынок труда увеличился, а качественно остался на том же уровне, а по некоторым категориям снизился», – рассказала Нина Скоробогатова, руководитель группы регионального подбора компании Softline, в своем интервью о специалистах рынка программного обеспечения.

Эксперты отмечают, что в связи с кризисом высвободились человеческие ресурсы, но число хороших специалистов на рынке труда не увеличилось. Как вы прокомментируете эту ситуацию?

Да, на рынке труда сократились предложения от работодателей, и большинству работников пришлось искать новые места. Тем не менее, подобрать высококвалифицированного специалиста в короткие сроки по-прежнему сложно. Большинство кандидатов, оказавшихся на рынке труда, – специалисты средней квалификации, потому что при сокращении компания оставляет наиболее высококлассных профессионалов. К сожалению, наши надежды не оправдались. Мы ожидали, что на рынок выйдут перспективные специалисты, но пока мы видим, что рынок web-разработчиков сократился.

В ситуации общей нестабильности люди скептически относятся к смене работы, даже несмотря на более привлекательные предложения по заработной плате. Главным становится не столько уровень дохода, сколько стабильность, уверенные позиции компании на рынке, социальные гарантии, «белая» зарплата, отсутствие задержек по выплатам. Если раньше переманить сотрудника было проще, то сейчас это практически невозможно. Что касается позиций менеджера продаж, то и тут я не могу сказать, что на рынке оказалось много профессионалов.

Как вы решаете проблемы подбора персонала у себя в компании?

Сейчас компания Softline не так активно открывает вакантные позиции в регионах. Период активной экспансии – открытия представительств и новых направлений – пришелся на 2007 – 2008 годы. Как и любая другая компания, Softline оптимизирует свои расходы, в том числе на подбор персонала. Сегодня мы скорректировали свои бюджеты и расходуем их иначе. Решение по каждой вакансии принимаем обдуманно, тщательно проанализировав свои возможности.

Какие требования предъявляются к кандидатам на вакантные позиции? Стали ли эти требования жестче?

Нельзя сказать, что мы стали предъявлять более жесткие требования к кандидатам. В нашей компании и до изменения ситуации на рынке труда были достаточно высокие ожидания от соискателей. Мы увеличили время по принятию на работу – с момента открытия должности до выхода сотрудника на работу. Это связано с большим количеством резюме и собеседований на вакансию. Процедура занимает примерно три – три с половиной недели вместо двух недель в прошлом году. Все это время мы изучаем, оцениваем, взвешиваем, чтобы не ошибиться. Мы все понимаем, что цена промаха слишком высока. После проведения всех этапов собеседования, мы, как правило, обращаемся к предыдущим работодателям за рекомендациями.

Были ли в вашей практике такие случаи, когда вы в первые минуты встречи понимали, что это не ваш человек, хотя по формальным требованиям он подходил. Какими критериями вы руководствуетесь при принятии решения?

Все теоретики отмечают, что первое впечатление на 50% говорит либо в пользу, либо не в пользу кандидата. Да, бывают такие случаи, когда ты сразу же понимаешь, что человек не подходит на данную должность, что тебя что-то настораживает в нем. Но преждевременный вывод не всегда может быть верным. Поэтому руководствоваться исключительно первым впечатлением, по меньшей мере, не объективно. В любом случае человек проходит собеседование, которое поможет выявить его навыки и профессиональные качества. И бывает, что именно квалификация соискателя изменяет первое впечатление в положительную сторону.

Если говорить об IТ-специалистах – с ними труднее проводить собеседование или это стереотип?

IТ-специалисты, пожалуй, отличаются образом мыслей от представителей других профессий. Просто нужно подстроиться под них – задавать логичные вопросы, чтобы получать такие же логичные ответы. Я бы не сказала, что их сложно подбирать и собеседовать. 90% своего рабочего времени программист проводит перед монитором. Он не общается с клиентами, поэтому для него самыми важными критериями конкурентоспособности будут профессиональные знания, а не коммуникационные способности. Внешний вид – тоже не принципиальное условие при принятии на работу. С этим не нужно ни бороться, ни мириться, к этому необходимо просто привыкнуть. А вот менеджерам по продажам важно хорошо выглядеть. Их оцениваем совершенно по другим критериям – умение общаться, знание техники продаж.

А какие требования помимо отличных коммуникативных навыков и внешнего вида вы предъявляете к менеджерам продаж?

Наш основной бизнес – это продажа лицензионного обеспечения. 70% процентов наших сотрудников – менеджеры по продажам. Мы бы хотели видеть в них специалистов с техническим образованием, но не всегда это получается. Техническое образование в большинстве случаев является показателем аналитического склада ума и позволяет разговаривать с клиентом на одном языке, правильно определять потребности клиента, исходя из технических требований к программному и аппаратному обеспечению. Это фора, это дополнительная аргументация, чтобы заинтересовать клиента и соответственно больше продать. Но человек и с гуманитарным образованием и желанием продавать – очень важное качество – тоже может быть вполне успешным. То есть техническое образование не является единственно важным критерием при подборе менеджеров по продажам.

А берете ли вы людей в продажи из других отраслей?

Да, конечно, практически 80% сотрудников компании программное обеспечение ранее не продавали. Как показывает практика, люди, которые до этого работали со сложным техническим товаром, легче адаптируются и увереннее продают лицензионное программное обеспечение. То есть они быстро понимают, на какие характеристики следует обращать внимание покупателя, чтобы продажа состоялась. Они знают, как продать товар, как выгодно его представить.

Все мы прекрасно понимаем, что программы обучения сокращают в первую очередь. Нина, а как у вас в компании обучают менеджеров по продажам?

Несомненно, бюджеты на обучения сократились, тем не менее, в компании сохраняется входная система обучения. Любой менеджер по продажам обязан пройти профессиональную подготовку, которая продолжается около месяца. Почему мы это делаем? Обучение посвящено изучению схем лицензирования основной линейки программных продуктов. Это основа, базовые знания, без которых менеджер не сможет сделать ни шагу. Обучение проходит в несколько этапов: изучение теоретической части, онлайн-тренинг и экзамен. Первый месяц человек сидит за книжками и изучает теорию, ему помогает наставник, мы планируем точки контроля. Да, мы тратим много усилий, но и результат впечатляет. После обучения сотрудник сдает экзамен и проходит международную сертификацию. Если сотрудник сдает сертификационный экзамен, то ему присваивают статус Microsoft Certified Professional (MCP). Этот статус действителен во всем мире. Далее менеджер может сдавать другие сертификационные экзамены у различных вендоров. Перечень регалий и статусов специалиста по продажам при желании не ограничен.

А кто решает – компания или сам сотрудник, что именно менеджер будет продавать?

Компании интересно, чтобы менеджер умел продавать все, был сертифицирован по наибольшему количеству продуктов. Менеджер может продавать любой программный продукт. У нас сегментация именно в рынках. То есть одни менеджеры работают с крупными корпоративными клиентами, другие специализируются на среднем и малом бизнесе. Не секрет, что 50% всех продаж – это Microsoft. Соответственно основа – это Microsoft плюс 20 наиболее востребованных вендоров. По этим вендорам и проходит сертификация.

Нина, сейчас все чаще правоохранительные органы уделяют внимание программным продуктам, используемым в офисах компаний. Одни приобретают лицензионное ПО, другие переходят на Open Office. Вы как-то почувствовали изменения в продажах?

Рынок программного обеспечения – растущий. Да, конечно, когда были приняты поправки к закону, мы ощутили, что многие компании стали активно приобретать лицензионные продукты. В условиях кризиса темпы роста несколько изменились, но рынок продолжает увеличиваться, как и продажи лицензионного ПО.