Digital HR. «Нечеловеческие» ресурсы управления персоналом

• Какие задачи стоят перед HR-отделами
• Аналитика
• Автоматизация
• Оптимизация
• Идеальный портрет современного HR-специалиста

Цифровая революция в HR - широко обсуждаемый тренд. Проанализируем, какие технологии позволят оптимизировать бизнес, как с ними нужно работать и к чему стремиться.

Цифровой HR предполагает изменение способов взаимодействия с сотрудниками и тщательную разработку стратегии того, как и какими методами будут реализовываться основные этапы работы HR-специалиста: рекрутинг, развитие, удержание персонала и увольнение.

Какие задачи стоят перед HR-отделами

Дэвид Вайс (David G. Vice), бывший глава компании-производителя телекоммуникационного оборудования Northern Telecom, предсказывал, что в будущем будет всего два вида компаний: быстрые и мертвые. Поэтому Digital HR предполагает, прежде всего, высокую скорость принятия решений. Чем быстрее закрываются вакансии, выявляются сильные и слабые стороны сотрудника, происходит оценка эффективности, тем выше уровень управления человеческими ресурсами и тем больше пользы для бизнеса.

Но, разумеется, принятие решений в области управления персоналом должно быть не только быстрым, но и точным. Ранее менеджеры рассчитывали на свой опыт, интуицию, ориентировались на принципы совпадения навыков кандидата с требуемыми характеристиками. Сейчас подход к подбору некоторым образом изменился, и ставка делается на талант, общее интеллектуальное развитие личности. Так как же добиться максимальной точности? Как не упустить хорошего кандидата? Как вовремя понять, что сотрудникам требуется мотивация или обучение?

Аналитика

Все идеи цифровой трансформации базируются, прежде всего, на аналитике, и сфера HR здесь не исключение. Чтобы грамотно рассчитывать эффективность работы, необходимо регулярно собирать, обрабатывать и анализировать большие объемы данных. И здесь не обойтись без Big Data. Данная технология может применяться для снижения текучести персонала, оценки настроений сотрудников, замера изменений в восприятии бренда работодателя, определения типа сотрудника наиболее результативного в данной компании, на данной позиции и для данного региона.

Но главная функция анализа данных в HR - умение предвидеть. HR должен решать не только те проблемы, которые уже существуют, но и предвосхищать возможные. Подойдет ли тот или иной кандидат, сможет ли он эффективно работать в компании, как предсказать увольнение, определить правильные способы мотивации, получить оценку потерь компании.

Ласло Бок (Laszlo Bock) - вице-президент HR в Google - пишет в своей книге, что самый важный метод в работе отдела - статистика. Благодаря ей выяснилось, что продавцы, которые не получают продвижение по службе в течение четырех лет, имеют гораздо больше шансов покинуть компанию. В Google отказались от сложных задач и тестов на входящих интервью, так как оказалось, что они никак не влияют на дальнейшую эффективность сотрудников. Исследование американских психологов Д. Клюмпера, П. Розена и Мосшолдера К. (D. Kluemper, P. Rosen & K. Mossholder) и многие другие показывают, что для построения лучших моделей прогнозов необходимо объединять различные способы: тесты IQ, структурированное интервью, тесты оценки личности, а также анализ профиля Facebook (и других социальных сетей).

Автоматизация

Прежде чем анализировать данные, нужно научиться их правильно собирать. Главным инструментом накопления информации служит автоматизация HR-процессов. Популярным стало внедрение систем управления соискателями -ATS. Самой известной можно назвать HeadHunter ATS. Они позволяют отслеживать каждый этап отбора: просмотры вакансии, отклики на нее, интервью и прием на работу. С помощью них рекрутер определяет, из каких каналов (сайты, социальные сети, рекомендации сотрудников, ярмарки вакансий и т.д.) приходит больше успешных кандидатов и куда стоит вкладывать ресурсы.

Автоматизации активно способствуют технологии искусственного интеллекта. Например, на сайте HeadHunter введена технология HR Scoring или, простыми словами, упорядочивание кандидатов, начиная с самых перспективных. Построено на поиске соответствий текста вакансии и резюме, зарплат, навыков.

В М.Видео практикуется автодозвон кандидатам, который позволяет сэкономить большую часть времени ресечера; лидогенерация, помогающая на первом этапе отбора выбрать тех, кто соответствует принципиальным для компании профессиональным компетенциям.

Еще одна современная возможность HR - видеоинтервью. Экономит время и позволяет объективно оценить кандидата еще до личной встречи. Этим методом активно пользуется перспективный российский стартап Skillaz - платформа для онлайн-рекрутинга, позволяющая составлять видеорезюме и проводить видеинтервью по заранее составленным вопросам.

Оптимизация

Главная цель управления человеческими ресурсами - добиться от них максимальной отдачи для бизнеса. Мало быстро нанять компетентного сотрудника, необходимо обеспечить ему перспективный карьерный путь, влиять на эффективность его работы. Digital HR решает в том числе и такие вопросы.

Например, в М.Видео процесс адаптации и обучения проходит в виде квалификационных онлайн испытаний, руководители видят - кто их сдал, а кто задерживается, могут помочь менеджменту понять причину отставания. Автоматизация помогает составлять индивидуальные планы развития сотрудников, продвижения по карьерной лестнице настраивать гибкие графики учета рабочего времени.

С развитием компьютерных технологий актуальным стал вопрос удаленной работы сотрудников. Компания «Вымпелком» провела исследование, результат которого оказался неожиданным: на удаленной работе эффективные сотрудники стали работать еще более эффективно, а неэффективные - еще менее эффективно. Это доказывает, что существуют разные типы сотрудников, к каждому из которых нужно искать свой подход, точно также как маркетинг ищет подход к своим клиентам.

Идеальный портрет современного HR-специалиста

Это прежде всего аналитик, а также социолог, психолог и специалист по брендингу, оснащенный современными технологиями. Искусственный интеллект, Big data, системы автоматизации предназначены для рутинных операций, а профессионалы должны задавать им грамотные алгоритмы работы и обеспечивать комфортную «нештампованную» коммуникацию.