Как закон защищает владельцев бизнеса от недобросовестных подчиненных

Rjob.ru от 15 июля

Отношения работодателя и наемного работника не всегда протекают гладко. Нередки случаи, когда та или иная сторона вынуждена отстаивать свои права в суде. При этом работодатели наиболее уязвимы в юридическом отношении.

Большинство россиян уверены в том, что работодатель занимает более устойчивую позицию, нежели сотрудник, которого он берет на службу. Однако эксперты придерживаются иного мнения.

По словам руководителя юридического департамента компании Softline Геннадия Сашина, в трудовом праве РФ интересы работника защищены в значительно большей мере, чем интересы работодателя. Но такой дисбаланс скорее вынуждает работодателей строго следовать прописанным в законе процедурам, нежели ставит организации в безвыходное положение при возникновении трудового спора с работником.

Юрист онлайн-сервиса юридических услуг YURBURO.RU Никита Барчук подчеркивает, что в Трудовом кодексе РФ гораздо больше статей, которые защищают работника. Работодатель же может опираться на следующие статьи:

• Статья 74 – «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
  Статья позволяет работодателю в одностороннем порядке подкорректировать условия трудового договора в случае, когда у него изменяются организационные или технологические условия труда.
• Статья 76 – «Отстранение от работы».
  Статья позволяет отстранить от работы некоторые категории работников.
• Статья 80 – «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)».
  Работодатель может задержать работника при увольнении на 14 дней, а значит, дает возможность закрыть текущие дела, которые выполнял сотрудник. Также статья закрепляет за работодателем право подобрать замену уволенному сотруднику.
• Статья 238 – «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю».
  Работодатель вправе требовать материальную компенсацию, если действия сотрудника нанесли компании финансовый ущерб.
• Статья 242 – «Полная материальная ответственность работника».
  В некоторых случаях работодатель может максимально защитить себя от финансовых трат и потерь.
• Статья 192 – «Дисциплинарные взыскания».
  Статья позволяет работодателю наказывать работников за нарушения, вплоть до увольнения.
• Статья 199 – «Содержание ученического договора».
  Эта и другие статьи аналогичной тематики позволяют работодателю повысить квалификацию сотрудника, защитив себя от лишних финансовых трат и обязав работника отработать какой либо срок после обучения.

По данным адвоката Александра Демьянчука, Трудовой кодекс РФ не содержит правовые механизмы, позволяющие полностью исключить нарушение работником своих трудовых прав и, как следствие, причинение имущественного или репутационного ущерба работодателю. Во многом это объясняется тем, что в трудовом праве действует принцип презумпции невиновности: пока работодатель не доказал обратное, работник признается добросовестным. А для того, чтобы доказать вину работника, работодатель должен не только своевременно обнаружить правонарушение, но и соблюсти установленные ТК РФ процедуры:

• Незамедлительно запросить письменные объяснения у нарушителя, а в случае его отказа от дачи объяснений – составить соответствующий акт.
• В случае привлечения работника к ответственности – своевременно ознакомить его об этом под роспись.

Кроме того, суд также может стать на сторону работника, если его должностные обязанности четко не определены в трудовом договоре или в должностной инструкции, с которой он должен быть ознакомлен под роспись.

Отсюда вывод: чтобы защитить свои интересы, работодателю не обойтись без своевременной и квалифицированной юридической помощи.

Советы работодателю

• Составьте юридически грамотный трудовой договор и должностную инструкцию работника.
• Установите испытательный срок при приеме человека на работу.
• Ознакомьте работника под роспись с приказом о его приеме на работу и с его должностной инструкцией.
• Заключите с работником договор об индивидуальной трудовой ответственности в отношении вверенного ему имущества.
• Заключите с работником договор о неразглашении коммерческой тайны, которая может стать известной ему в процессе работы. Договор должен содержать конкретный перечень информации, являющейся коммерческой тайной, а также размер материальной ответственности работника в случае ее разглашения.
• В случае выявления правонарушения примите меры по проверке обстоятельств его совершения, получения доказательств вины работника, размера причиненного им вреда.
• После сбора всех необходимых доказательств вины работника в установленном ТК РФ порядке смело привлекайте нарушителя к дисциплинарной или материальной ответственности, а при необходимости – обращайтесь в суд или правоохранительные органы.

Универсального рецепта разрешения любого трудового спора практически не существует, считает Геннадий Сашин.

Однако есть несколько ключевых правил, которые позволят склонить чашу весов на сторону работодателя:

Непосредственному руководителю работника следует приложить все усилия к быстрой эскалации конфликта с работником в кадровую и юридическую службы, поскольку большая часть ситуаций, которые могут привести к возникновению трудового спора, может быть разумно и эффективно разрешена при своевременном вмешательстве кадровика и юриста – до подачи жалоб и исков работником.

Следует детально изучить описанную в законе процедуру, которая относится к возникшей ситуации, и выработать последовательность необходимых законных действий.

Каждое отдельное действие в данной последовательности необходимо сопровождать корректным оформлением соответствующего письменного документа, как правило, акта (об отсутствии на рабочем месте, о выявленной недостаче, о появлении в состоянии опьянения и прочее) или приказа работодателя, подготовленного на основании такого акта (например, о наложении дисциплинарного взыскания, переводе, увольнении).

Напомним, что в законодательстве подробно прописаны и детализированы процедуры обжалования работником любых нарушающих трудовое право действий работодателя. Эти действия могут быть обжалованы не только в суде, но и в Гострудинспекции, что для многих средних и крупных работодателей влечет длительную внеплановую проверку кадрового делопроизводства.

Работодателям, которые хотят избежать недомолвок в отношении со своими сотрудниками, необходимо строго следовать букве закона, так как он в значительной степени позволяет организациям реализовать и защитить свои права. А основной проблемой работодателей следует все же рассматривать не действующее законодательство или правоприменительную практику, а халатное отношение к оформлению трудового процесса с правовой точки зрения.